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我采访过许多成为公司经理的企业家，他们之前几乎没有或没有任何人力资源（或任何企业管理）经验。
随着招聘、解雇和留住人才堆积如山，他们还必须为公司文化定下基调。 当然，他们过去曾犯过一些招聘错误。
这些痛点是什么 就业街 希望通过其一系列人力资源解决方案帮助各种规模的公司找到并确保合适的人才，从而减轻中小企业的负担。
随后，JobStreet 号召我们找到五位马来西亚中小企业老板，了解他们最大的招聘错误，以及他们如何克服这些错误，为他们的公司建立有价值的团队。
他们是：
急于招聘，并相信技能可以取代不良态度
这些创始人反复犯的错误包括 赶他们的招聘流程，并希望候选人的 态度不好可以换技能.
这是莎拉在她的媒体公司犯下的错误。 这导致 毒性和不健康的小集团形成， 由于一个 缺乏透明度 公司成员之间。
“回想起来，所有的迹象都在那里，”莎拉反思道，“我不应该仅仅因为技能的存在就原谅人品差。”
餐馆老板大卫在聘请一位年轻的欧洲厨师为他的餐厅工作时遇到了类似的情况 法式高级餐厅 在上海。
大卫分享说，这位脾气暴躁的厨师会在拒绝遵守指示的同时决定餐厅的经营方式，并认为自己凌驾于顾客之上。
当 Carliff 正在设置他的 SaaS 初创公司，他为临时项目雇用合同工，一次满足特定需求。
虽然这在构建 YesHello 的软件时效果很快，但它 很难将短期员工重新用于其他项目。 他们根本不适合公司，也不打算留下来。
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Jasmine 简洁地总结道：“如果说我学到了一件事，那就是不要只看证书，而是要关注这个人能在多大程度上与我们合作来发展我们的业务。”
但这并不是说凭据根本不重要。 卢卡斯，他组建了他的 24岁的木制家具公司分享说他最大的招聘错误是 急于雇用不能履行职责的人.
三个月后放手，卢卡斯意识到这项工作是 浪费资源.
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建立强大的公司核心价值观和流程以发展团队
面对他们的招聘错误，这些老板 后退了一步，审视自己以及他们希望在公司中看到的东西。 从那里，他们 建立强大的公司核心价值观 这将决定他们的雇用决定和整体工作文化。
这正是 Sarah 重建工作场所文化的方式。
不践行GRVTY Media核心价值观的求职者被淘汰，这种情绪延伸到所有新老员工，甚至是实习生。
“除了确保每个人都熟知核心价值观外，我还必须确保自己也践行这些价值观。 这是为了给每个人树立榜样，并提高我和团队之间任何沟通的透明度。”
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Jasmine 表示，作为一家初创公司，重要的是要专注于雇用认同公司整体愿景的人。 他们还应该完全致力于公司的发展，因为增长的影响会波及团队中的每个人。
Jasmine 发现的另一个关键因素是，尽管团队中的每个人都有各自的责任，但她的公司的层次结构保持不变。
她解释道，“我们是一家小公司，每个人都做每件事。 没有‘我被雇来做账目，我就是这么做的’的余地。”
卡利夫在每个团队成员身上寻找的一个关键特征是某人是否是一个负责任的人，或者他们是否会在某些情况下玩指责游戏。 “没有 50-50，”他补充道。
Carliff 还描述说，无论何时在任何情况下出现故障，团队都不会指责人，而是流程，然后相应地修改他们的工作流程。
虽然 Lucas 透露他还没有为 Balak 的销售职位找到合适的人选，但在招聘求职者时，他学会了从不仓促行事。
“即使我们需要员工，我们也不会再紧急招聘人员，”他说。
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大卫现在确保 严格的背景调查和评估 对求职者进行，尤其是那些在公司担任高级职务的求职者。
关于招聘的一些建议
最终，很明显，这些老板认为招聘符合公司核心价值观的候选人胜过他们的技能。
正如卡利夫所说，“雇用他们是为了符合你的核心价值观。 确切地知道你想要什么样的办公室环境，因为如果你想要球员，你就需要一个团队。”
莎拉说 不做任何妥协 当谈到候选人的性格时。
“不要告诉自己，‘哦，这个人很粗鲁没关系，他们不是故意的，而且他们很擅长 [insert relevant skills]’. 这不行，这只会导致未来出现更多问题，”她解释道。
“没有人是 那 才华横溢，他们值得你在公司安心。”
Jasmine 建议创始人需要了解整个公司的脉搏，而不仅仅是高层的观点。
卢卡斯提醒其他雇主 一个人的年龄不一定决定他们的潜力 在公司里。
他指出，假设年长的候选人有更多经验是不正确的。 应该给年轻一代更多的机会来证明自己。
“他们可能有更好的想法和创造力可以带给公司，从那里我们可以共同成长，”卢卡斯说。
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特色图片来源：YesHello 创始人兼首席执行官 Carliff Rizal / GRVTY Media 联合创始人兼董事总经理 Sarah Enxhi / Grouppe Dionne 创始人兼首席执行官 David Lim / The Good Fat Company 创始人兼首席执行官 Jasmine Mohan / Balak’s 创始人 Lucas Eng
